Beëindiging arbeidsovereenkomst: 5 manieren waarop jij kan worden ontslagen

5 manieren waarop je kan worden ontslagen

Vraag jij je af of je zomaar kan worden ontslagen? Hieronder gaan wij in op de beëindiging arbeidsovereenkomst en leggen wij uit op welke 5 manieren jij kan worden ontslagen.

Vrijblijvend kennismaken

Inhoud

Beëindiging arbeidsovereenkomst 1: einde van rechtswege 

Een arbeidsovereenkomst kan automatisch eindigen door een bepaalde gebeurtenis. Dit heet einde van rechtswege. Eigenlijk is dit juridisch gezien geen ontslag. Door de meeste werknemers wordt dit echter wel zo ervaren. Daarom noemen we hem toch. Het meest bekende voorbeeld is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contract) die eindigt. Denk aan een arbeidsovereenkomst van één (1) jaar die na verloop van een jaar eindigt.

Aan een arbeidsovereenkomst die van rechtswege eindigt kan je niets doen. Wel zijn er nog een aantal aandachtspunten waar je goed op moet letten. In onze blog “Tijdelijk contract wordt niet verlengd” leggen wij je verder uit welke punten dit zijn.

Beëindiging arbeidsovereenkomst 2: via het UWV 

Een werkgever kan jou in de volgende gevallen ontslaan via het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen – het overheidsorgaan waar je onder andere ook uitkeringen aan kunt vragen): 

a) Bedrijfseconomische redenen 

Een verval van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische redenen. Bijvoorbeeld een slechter wordende financiële situatie van een restaurant, omdat er niet genoeg gasten komen eten.    

b) Langdurige arbeidsongeschiktheid 

Een werknemer na een periode van langer dan 104 weken ziekte niet meer in staat is om het werk uit te voeren. Bijvoorbeeld een timmerman die wegens een armblessure niet langer fysiek werk kan doen. 

Ontslagvergunning aanvragen bij het UWV

Om een werknemer via het UWV te ontslaan moet de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Als het UWV de volledige ontslagaanvraag heeft ontvangen krijgt de werknemer een bericht hierover. De werknemer mag binnen 14 dagen schriftelijk verweer voeren.

Het UWV geeft alleen toestemming voor het ontslag als aan alle wettelijke vereisten is voldaan. Vaak is dat niet het geval. Bijvoorbeeld omdat er helemaal geen sprake is van bedrijfseconomische redenen, omdat het in werkelijkheid beter gaat met het bedrijf dan de werkgever zegt. Voer daarom altijd verweer. Wij kunnen hierbij bij helpen.

Beëindiging arbeidsovereenkomst 3: via de kantonrechter

Een werkgever kan jou in de volgende gevallen ontslaan via de kantonrechter (de rechter die arbeidszaken behandeld): 

c) Frequente arbeidsongeschiktheid

Een werknemer die regelmatig door ziekte niet in staat is om het werk te verrichten, wat leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de werkgever. Bijvoorbeeld een lerares die regelmatig ziek is en steeds op het laatste moment moet worden vervangen. 

d) Disfunctioneren

Een werknemer die ongeschikt is om het werk te verrichten, zonder dat dit komt door ziekte.  Bijvoorbeeld een werknemer van een klantcontactcentrum die onvriendelijk is en niet goed met klanten kan omgaan. 

e) Verwijtbaar handelen 

Een werknemer die iets verwijtbaars heeft gedaan of iets verwijtbaars heeft nagelaten, waardoor niet meer van de werkgever kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Bijvoorbeeld een werknemer van een schoenenwinkel die een paar schoenen heeft gestolen. 

f) Ernstige gewetensbezwaren 

Wanneer een werknemer weigert om wegens gewetensbezwaren het werk te verrichten en het werk ook niet in aangepaste vorm kan worden gedaan. Bijvoorbeeld een deurwaarder die wegens zijn geloof weigert om beslag te leggen op spullen. 

g) Verstoorde arbeidsrelatie 

Een werknemer en een werkgever van wie de arbeidsrelatie is verstoord, waardoor niet meer van de werkgever kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Bijvoorbeeld omdat werkgever en werknemer door een botsend karakter telkens in conflict raken. 

h) Restcategorie

Een werkgever kan een werknemer ontslaan wegens andere redenen dan hiervoor genoemd (c t/m g). Het gaat daarbij écht om uitzonderingsgevallen. Denk aan een werknemer die in de gevangenis zit. 

i) Cumulatiegrond

Een werkgever kan een werknemer ontslaan als er sprake is van een combinatie van ontslagredenen die hiervoor zijn genoemd (c t/m h). De cumulatiegrond is ervoor bedoeld om een werknemer te ontslaan als er geen volledige reden voor ontslag is, maar wel een mix van ontslagredenen kan worden gemaakt. Bijvoorbeeld een werknemer die al een tijd disfunctioneert, maar waarbij geen verbetertraject is aangeboden gecombineerd met een licht verstoorde arbeidsrelatie. 

Verzoekschrift indienen bij de kantonrechter

Om een werknemer via de kantonrechter te ontslaan moet de werkgever een verzoekschrift (een papier waarin aan de rechter wordt gevraagd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen) naar de rechtbank versturen. In het verzoekschrift staat de reden van het ontslag. De rechtbank verstuurt het verzoekschrift vervolgens door naar de werknemer. Daarnaast ontvangt de werknemer een uitnodiging voor een mondelinge behandeling van de zaak in de rechtbank: de zitting. De werknemer mag tot twee (2) weken voor de mondelinge behandeling schriftelijk verweer voeren. Daarbij kunnen wij helpen.

De kantonrechter geeft alleen toestemming voor het ontslag als aan alle wettelijke vereisten is voldaan. Vaak is dat niet het geval. Bijvoorbeeld omdat er helemaal geen sprake is van een volledige reden voor ontslag. Voer daarom altijd verweer.

Beëindiging arbeidsovereenkomst 4: beëindiging met wederzijds goedvinden

In de meeste gevallen komt een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot stand met een beëindiging met wederzijds goedvinden. Werkgever en de werknemer spreken dan in een vaststellingsovereenkomst af dat de arbeidsovereenkomst eindigt. In de vaststellingsovereenkomst worden ook andere afspraken gemaakt. Denk aan afspraken over de opzegtermijn, financiële eindafrekening en ontslagvergoeding. Maar denk ook aan afspraken over een vergoeding voor het inschakelen van juridische hulp. 

In onze blog “”Hoe sluit ik een vaststellingsovereenkomst?” leggen wij verder uit welke afspraken er gemaakt worden in een vaststellingsovereenkomst.

Beëindiging arbeidsovereenkomst 5: ontslag op staande voet 

Als er sprake is van een dringende reden voor ontslag kan een werkgever een werknemer op staande voet ontslaan. In dat geval is er per direct een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bij ontslag op staande voet gaat het om ernstige gevallen die niet door de beugel kunnen. Bijvoorbeeld een werknemer die zich schuldig heeft gemaakt aan fraude, diefstal of grove belediging. Bij een ontslag op staande voet is geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig. 

Bij een ontslag op staande voet zijn de gevolgen voor de werknemer groot. Zo heeft de werknemer geen recht op een ontslagvergoeding en een WW-uitkering. Ook is er geen opzegtermijn waar de werkgever zich aan moet houden. De werknemer staat dus van de ene op de andere dag op straat. Voor een ontslag op staande voet gelden daarom strenge eisen.

Er is niet snel een dringende reden voor ontslag op staande voet. En als die er wel is, dan moet de werkgever het ontslag op staande voet onverwijld geven. Dit betekent dat de werkgever zo snel mogelijk moet handelen en dus niet op z’n gemak een weekje kan wachten met het ontslag. Vaak is niet voldaan aan alle strenge vereisten van ontslag op staande voet en houd het ontslag op staande voet geen stand. Controleer dit daarom altijd goed. Neem direct vrijblijvend contact op met Ontslagmeesters om jouw kansen te bespreken.

Meer weten over ontslag op staande voet? Lees dan onze blog “Wat moet ik doen bij ontslag op staande voet?“.

Deze blog is geschreven door Jay Remmelzwaal

Gratis advies

Geplaatst op 13 maart, 2021